PLAN MOTIVACIONAL

PLAN MOTIVACIONAL PARA LOS DOCENTES DEL LA U.E.N.

ALBERTO SEQUIN VERA DEL ESTADO MIRANDA

               

      La motivación del personal es casi siempre un tema de relevancia y si se quiere de preocupación para la mayoría de los empresarios, ellos buscan que los empleados a trabajadores contribuyan con actividades que fortalezcan la misión y visión planteada, así como también con un equipo organizado con el fin de cumplir con los objetivos y alcanzar las metas de la empresa. Aunque la motivación nace y crece dentro de cada individuo el jefe empresarial puede impulsar a sus trabajadores a liberar su propia motivación por las tareas asignadas.

    El uso adecuado de incentivos y recompensas, así como mejorar en las condiciones de trabajo puede ser muy útil como herramienta para despertar la motivación. En toda organización el recurso humano constituye el elemento principal del proceso productivo. Si bien es cierto, que la ejecución de actividades y él logre de objetivos se relacionan con la actuación y comportamiento de los empleados, es allí que la empresa debe aplicar mecanismos de incentivos, ya sea por programas sujetos a modificación para que los trabajadores se sientan satisfechos y motivados a llevar a cabo sus tareas diaria, fortaleciendo de esta manera la armonía organizacional y el desempeño laboral sobre altos índices de calidad.

      Con respecto a la motivación señala a Adair, J. (1992) “considera importante la motivación en la organización, puesto que todo el proceso de selección y desarrollo del personal tiene como finalidad primordial obtener los recursos humanos más capacitados y con mayor potencialidad, con el fin de alcanzar un alto grado de eficiencia en el logro de los objetivos y metas de la organización”(p.73).

      La motivación es la fuerza interior que ayuda a conseguir el suceso en cada etapa de la vida: garantiza excelente cooperación en equipo y crea la posibilidad de realización en los objetivos más difíciles. El ser motivado libera la creatividad, efectividad, entusiasmo, lealtad y compromiso de trabajar.

      El propósito de este estudio se enmarca en la realización de un plan motivacional para reforzar el desempeño del personal de la U.E.N. ALBERTO SEQUIN VERA; proponiendo la motivación como columna vertebral para establecer un ambiente social adecuado y acorde al servicio que se presta en este ente educativo. Entendiéndose como una visión, el rol de la motivación dentro de la organización o entes  reflejándose en las relaciones con su entorno social, garantizando el éxito de la institución en concordancia con la misión y objetivos que se proponen.

     En Guarenas, Estado Miranda funciona la U.E.N. Alberto Sequin Vera, la cual se encuentra ubicada específicamente en el municipio plaza sector Oropeza Castillo. La misma, se dedica a formar niños y niñas desde preescolar hasta tercer año de bachillerato.

     Dentro de la complejidad que supones los cambios sociales, económicos y ambientales esta la necesidad de reorientar las bases de atención y comunicación en la prestación de servicios de toda índole, dentro y fuera de cualquier empresa o institución como un elemento fundamental en el cambio gerencial, departamental y clase obrera a fin de aumentar la eficiencia y calidad en promedios productores de la organización. La diversidad de la sociedad, la diferencia de cada individuo y la falta de interés y motivación da como resultado la incomprensión, insatisfacción, poco entendimiento entre las partes involucradas y por ende un desequilibrio emocional y laboral, conllevando a su fracaso y a objetivos inconclusos. Esta realidad no escapa de las instituciones educativas.

     El Proyecto Educativo Nacional (2001) retoma y profundiza la idea de la escuela como centro del quehacer comunitario bajo un nuevo modelo que concibe el proceso educativo como formativo integral, en permanente construcción y que tiene en la escuela su espacio de concreción. Pero no como la Institución escolar que se conoce tradicionalmente, donde el ambiente escolar es cerrado y los padres y representantes se mantienen aislados de la escuela, a veces el representante conserva un contacto parcial cuando participa o asiste a una reunión ordinaria o extraordinaria.
La nueva escuela comunitaria busca hacer realidad y materializar la corresponsabilidad de todos los actores del proceso educativo, promoviendo la integración, principalmente de la comunidad educativa y de las familias cercanas al contexto sociocultural de la institución escolar.

     Sobre la base de la filosofía educativa descrita, se justifica la necesidad de diseñar un programa de motivación dirigido a los docentes y directivos de la institución destinados a diseñar estrategias motivacionales para la integración. Para la prosecución de la investigación se plantea la realización de un diagnóstico, un estudio de factibilidad, del rubro educacional, técnico y financiero; por último diseñar el programa de motivación que sirva de herramienta innovadora a los docentes y directivos y así poder alcanzar uno de los grandes objetivos propuestos en el nuevo Proyecto Educativo Nacional, como es el de lograr la participación de todos los actores del hecho educativo para alcázar la integración. Por lo tanto se estarán dando pasos firmes para poder formar un ser social de una gran calidad humana y excelencia profesional, que vienen a ser el fin último de la educación. Por ello la investigación se estructuró de la manera siguiente:

       Capitulo I, comprende el planteamiento del problema, los objetivos del estudio y la justificación del mismo, primeramente se describe la situación problemática que se desea resolver, la cual está relacionada con el diseño de un programa de motivación dirigido a los docente y directivos de la institución, destinado a mejorar la interacción entre el tren directivo y sus docentes, haciendo una breve referencia de la situación que se presenta a nivel nacional, regional y local. En esta misma unidad de estudio se definen los objetivos generales y específicos que guían la investigación, además se establecen las razones por las cuales se realizó la investigación y su importancia dentro del contexto social y educativo. Asimismo, se señala el interés teórico práctico del estudio y la factibilidad o posibilidad real de verificación empírica del mismo. En este capítulo también se señalan los obstáculos teóricos, metodológicos y prácticos que se presentaron en la realización del estudio.

     En el Capítulo II, se analizó y seleccionó la bibliografía e informaciones teóricas que sirvieron de soporte al estudio. El Marco Teórico se elaboró con una revisión de los antecedentes del problema, considerando los fundamentos legales y psicológicos que sustentan a las variables de esta investigación.

      El Capítulo III, contempla el Marco Metodológico, conformado por el tipo y diseño de la investigación, población y muestra, las técnicas y métodos de recolección de datos, procedimientos para la recolección de los mismos, validez y confiabilidad del instrumento, la organización y procesamiento de datos.

Planteamiento del problema.

     La sociedad venezolana ha sufrido cambios rápidos y complejos en su desarrollo, como los avances técnicos y científicos, explosión demográfica, entre otros, lo que ha acrecentado los problemas educativos.  Dentro de estas perspectivas, la integración  debe buscar que los docentes y su tren directivo se integren a la responsabilidad y al compromiso de los actores sociales más próximos al plantel en la solución de las necesidades y en el logro de los retos de la institución, debido a que esta integración  viene dada como la organización de equipos, los cuales permite mantener un intercambio constante acerca de las experiencias de cada uno de sus miembros, así como de sus dudas y expectativas las cuales constituyen procesos participativos que ocasionan reflexión, espíritu crítico y desarrollan la autogestión. Por tal motivo, como respuesta a este hecho de reflexión en Venezuela se ha desarrollado un programa de investigación dentro del marco motivacional para tratar de explicar y predecir la integración y así poder ser explicado de alguna manera por medio de los factores motivacionales, los cuales son considerados como elementos propulsores en la conducta y en el proceso de integración entre las personas. El propósito de la promoción social es lograr que los habitantes de la comunidad tengan un sentido de poder y control sobre su propio ambiente, se les permita modificar sus circunstancias y actuar efectivamente sobre este para satisfacer sus necesidades humanas,

      En este sentido, Abrahan Maslow; citado por González (1999; p115) describe: “La motivación del ser humano está condicionado principalmente por las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales de estima y de autorrealización”.
      De acuerdo a la afirmación anterior es evidente que la motivación representa la acción de fuerzas activas o impulsadoras, las personas son diferentes entre sí en lo referente a la motivación. Indicando que las necesidades humanas que motivan al comportamiento de las personas, producen factores de comportamiento que varían de individuo a individuo, tanto en los valores, los sistemas cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos personales. Como puede notarse la motivación es uno de los factores internos que requieren una mayor atención en los seres humanos y en especiales todas las personas que están inmersas en el hecho educativo, lo que por lo general no se considera de tal importancia, jugando un papel importante las estrategias para fomentar la integración; ” El acto de compartir algo, es decir, dar y recibir, involucrarse en un proyecto común, es buscar explicación a los indicios de temor, desconfianza, incomunicación, competencia, revisar con frecuencia las metas adoptadas, cambiarlas, es oír sugerencias, compartir liderazgo, tomar en cuenta motivación y capacidades personales”.

      Lo antes expuesto, permite inferir que al trabajar la motivación de los docente por parte del tren directivo que contribuirá a mejorar la integración entre ambos debido a que en dos años consecutivo se quebrantado notablemente; al respecto estudiosos como Albornoz (1990) destaca que el proceso educativo se inicia en el seno familiar, por lo que los padres y representantes deben participar activamente en este proceso, por ser la fuente fundamental de orientación, afecto y estímulo de sus hijos para un mejor desarrollo personal y social, por eso la motivación brindada por los padres, constituye un requerimiento para lograr éxitos en las actividades emprendidas por sus hijos.

      Con esta misma orientación, Suárez (1993) plantea que el proceso de enseñanza del estudiante no solo corresponde al docente, sino que es indispensable la incorporación activa de los padres y representantes, para que en forma conjunta se le estimule a trabajar por su desarrollo personal a través de sus conductas positivas para que se sientan seguros de sí mismos e ingresen al contexto social con mayor preparación y a su vez tomen las actividades escolares con optimismo, generando jóvenes motivados con respecto a sus responsabilidades académicas y personales.
De allí, que al asumir teóricamente que las motivaciones son aprendidas, susceptibles a ser modificadas, se han elaborado, desarrollado y aplicado programas de intervención con efectos multiplicadores, provocando cambios en los grupos, los cuales experimentalmente han sido evaluados en varias ocasiones con resultados muy positivos (Romero 1990). La educación es el eje fundamental para el desarrollo del individuo, un derecho universal que debe garantizar su formación no solo para el momento sino para el resto de su vida, de allí que, el gran reto es asumir una labor conjunta con la participación de los padres y representantes donde el docente como facilitador y mediador del proceso educativo debe ser capaz de involucrar a la comunidad y la escuela.

      En tal sentido, la escuela es un espacio social donde se construye procesos caracterizados por actos de comunicación que permiten expresar diferentes particularidades propias y de la comunidad de la cual forma parte, así como, de todos lo que interactúan en ella. De esta manera, cada escuela de acuerdo a su historia de vida académica, cultural en función de la política en el proceso educativo de los educandos, esto se centra en otros intereses dejando a un lado lo que de verdad debe ser prioritario: la educación y las formaciones de nuestros niños, niñas y adolescentes.
Este hecho se suma al alto índice de analfabetismo que existe entre el número de representantes, situación que en algunos casos imposibilita la ayuda que puedan prestar a la Institución cuando está la requiera. Otra de las posibles causas es la falta de atención que reciben los padres carentes de tiempo, competencia y conocimientos para colaborar al buen desenvolvimiento y desarrollo en las actividades. De igual manera esta desintegración por el motivo que ella sea no le permite al padre entender e involucrarse con el proceso escolar de sus hijos, puesto que desconoce parcial o totalmente lo que le acontece a su representado.
Tal falta de motivación por parte de los representantes, ha acarreado una serie de dificultades para que los padres y representantes se integren a la escuela ya que existe un raciocinio de diversos cambios que vienen operando desde el punto de vista socioemocional, que es necesario que el padre conozca para que pueda ser de gran ayuda en su incorporación y adaptación al proceso escolar.

      En este sentido, tanto los docente, directivos manifestaron la necesidad de relacionarse con los padres o representantes de los alumnos inscritos, con la finalidad de motivarlos y que colaboren activamente a la integración docentes- directivos para lograr integración.

    . Se tomó esta Escuela Nacional, por cuanto en reiteradas entrevistas no estructuradas con docente, directivos y representantes (observadores directos externos), expresaron literalmente que se ha notado un clima tenso entre docentes y directivos y que esto afecta directamente a los niños y representantes, debido a que cada grupo buscar resaltar su participación más que el otro, teniendo así una continua guerra de poder.

      Para la prosecución de esta investigación se hizo necesario plantearse una serie de interrogantes las cuales permitieron guiar el estudio siendo ellas las siguientes: ¿Cuál es el nivel de motivación de los docentes por parte del tren directo de la U.E.N Alberto Sequin Vera? ¿Cuáles estrategias motivacionales requiere ser aplicadas para lograr la integración docente- directivos en la U.E.N Alberto Sequin Vera?

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN.

General:

Diseñar estrategias motivacionales para la integración docente- directivos en la U.E.N Alberto Sequin Vera?

Objetivos específicos:

1) Identificar las estrategias más comúnmente utilizadas por antiguos directores para lograr la motivación de sus docente?

2) Determinar qué recursos aplicar para que los docentes y directivos se  estimulen y participen en la integración?

3) Elaborar una propuesta que genere las estrategias motivacionales más cónsonas para lograr la integración docente- directivos en la U.E.N Alberto Sequin Vera?

Importancia y Justificación de la Investigación.

      Los docentes - directivos, deben conjugar esfuerzos para el logro de una efectiva integración, tocando al docente una verdadera responsabilidad en este sentido, en cuanto a la factibilidad de su acción laboral. Permitiéndoles al tren directivo un acercamiento donde se conjuguen los valores de justicia, equidad, respeto, amor y sentido de pertinencia.

      Los representantes y estudiantes, juega un papel de suma importancia por ser el entorno donde interactúan, comparten las mismas vivencias, intereses comunes, participan en eventos culturales, actividades deportivas, entre otras; que poco a poco lo van a ir canalizando hacia conceptualizaciones significativas. Es por ello que la integración docente – directivos va a permitir conocer mejor a los actores involucrados, de allí pues que deben haber intereses comunes de participación en la solución de las necesidades y problemas que pudiesen presentarse, con el fin de mejorar su condición laboral a través de un proyecto factible de estrategias motivacionales que logren sensibilizar a todos los actores involucrados, logrando a futuro poder resolver un conjunto de cualquier necesidad que se presente. Por tal motivo, esta investigación ofrece una propuesta factible que va a permitir la consolidación de la realización de proyectos educativos integrales, para lograr solventar de la mejor manera posible sus carencias.

     Basados en este planteamiento, el estudio constituye un aporte valioso en el área metodológica, con la utilización de dos instrumentos que permitan recabar la información, necesaria ya que las estrategias que se apliquen serán indispensables en la interrelación constante que se da entre el facilitador y el participante, y por lo tanto la misma debe estar enmarcada en una expresión libre, eficaz, directa, franca, responsable, empática, con alto grado desconfianza, estimuladora, que refuercen positivamente al participante y deje de lado la emisión de juicios de castigo. 

      Ya que solo en esta medida en que la comunicación sea positiva y se aprenda de la respuesta que el interlocutor ofrece; en esta medida se establecerá una comunicación eficaz. Cada uno de estos aspectos son los que se abordan con las estrategias motivacionales, y es lo que hacen relevante la investigación, desde el punto de vista práctico puesto que bridara al facilitador herramientas, recursos pertinentes, eficientes y eficaces que le den el poder de aceptar al otro, influir, transformar, sensibilizar y que le permitan a este último recrear y construir un sistema cognitivo – emocional adaptado a las nuevas realidades

      Esta investigación pretende abordar el clima organizacional como elemento fundamental en el proceso educativo, en donde los docentes motivados se conviertan en el eje de la educación de los niños y niñas, creándose un ambiente de relaciones cálidas y armónicas, facilitando así el desarrollo de las actividades escolares dentro y fuera de la Escuela.

      En este sentido, docente motivados vienen a constituir un factor primordial para lograr el éxito y a su vez poder trasmitirlo a los niños y sus padres, fomentándoles metas realistas, es decir, congruentes con sus habilidades, garantizando un desempeño escolar eficiente.

     Dentro de esta área de investigación, se requiere mostrar la importancia de la orientación  en el proceso educativo, mediante la elaboración de un programa de motivación para docentes que puede generar cambios positivos en el desarrollo escolar de la Institución.

Delimitación de la Investigación.

     La presente investigación se llevó a efecto en la U.E.N Alberto Sequin Vera? En un tiempo de 3 semas consecutivas.

Antecedentes de la investigación.

      La revisión y selección de los diferentes antecedentes a involucrar en la investigación obedecen a su vinculación con la integración elementos fundamentales en el proceso de desarrollo de las acciones educativas. Los mismos se exponen a continuación.

      Julia Márquez (2007), llevo a cabo una investigación titulada “Estrategias de integración de los docentes, para el fortalecimiento del proceso educativo” de la Unidad Educativa  Menca de Leoni II del estado Miranda, cuyo objetivo principal fue diseñar estrategias de integración docentes- directivos para el fortalecimiento del proceso educativo.

        El estudio se enmarco en la modalidad investigación acción – participativa, cumpliendo con las fases de diagnóstico, planificación, ejecución, evaluación y sistematización de las estrategias planteadas. Se utilizó la técnica de la entrevista estructurada, donde los informantes claves estuvieron integrados por 7 docentes, 10 representantes y 4 obreros de la mencionada institución, lo que permitió concluir que las estrategias de integración docentes- directivos para el fortalecimiento del proceso educativo representan un ámbito de gran interés para los docentes, representantes y personal obrero.

       La referencia a los antecedentes de esta investigación, cabe destacar que el referido autor ejecuto diferentes estrategias para lograr la integración docentes- directivos, dicho estudio sirve de apoyo para la realización del presente trabajo debido a que conduce a desarrollar tanto en la comunidad educativa como en la comunidad en general un aprendizaje representativo, debido que conlleva a desarrollar un alto nivel en la estimulación de la formación de individuos solidarios, participativos y con un amplio sentido de responsabilidad, lo cual representa un recurso de vital importancia para la organización de cada uno de los miembros que conforman la comunidad educativa, debido a que ayuda a aportar beneficios colectivos. De tal manera pues que se hace evidente la relevancia que tienen la utilización de diferentes estrategias que conllevan a la integración docente – directivos en el desarrollo de las actividades educativas, porque a través de ellas se logran vinculaciones con cada uno de los actores que participan en el proceso educativo, sirviendo de medio para llegar a responder a las necesidades detectadas no solo en la enseñanza – aprendizaje, sino que abarque los contextos de ayudar a redimensionar la intervención de la escuela en la comunidad.

      Por otro lado, Angelis (1999) en su tesis “La Motivación de los docentes  y su incidencia en el rendimiento escolar de los estudiantes” dio origen a una propuesta de un programa para desarrollar estrategias dirigidas a incentivar a los docentes que administran las asignaturas, al estudio y aplicación de las técnicas motivacionales. Al respecto, se tomó como referencia la Unidad Educativa “Judit Galo” de la Ciudad de Guarenas. La investigación se enmarca en estudio cualitativo de carácter documental – monográfico, por cuanto se amplió y profundizó el conocimiento de la naturaleza del tema en estudio, con apoyo, principalmente, en trabajos previos, información y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrónicos, con sustento en los procesos de acopio de información, organización, análisis crítico y reflexivo, interpretación y síntesis de referencias e insumos pertinentes al tema seleccionado.

      Los resultados permitieron concluir que era viable la propuesta que señala anteriormente; por tanto, se recomienda la ejecución de la misma.
Estos estudios promueven las relaciones interpersonales como elemento que existen para mejorar el rendimiento laboral de los docentes. Los representantes  quienes a su vez vienen a constituir parte de este estudio, porque no solamente los docentes o directivos reciben las motivaciones externas y cada una de las anteriores vienen a constituir variables intervinientes de este estudio sin embargo este trabajo se fundamenta en la motivación de los representantes de allí la necesidad de indagar sobre algunos aportes referente a ellos. Entre los cuales se señalan a:

      También Chiavenato (1.999), sostiene que la “motivación significa proporcionar un motivo a una persona para que se comporte de una determinada forma. Motivar por lo tanto se refiere a despertar el interés y el entusiasmo por alguna razón”. (p.48). Esta definición es clave para saber y entender que en toda familia y muy específicamente en aquellas en donde existan niños en edad escolar, los padres tienen que buscar las mejores estrategias motivacionales, que permitan a los estudiantes, incorporarse a las actividades académicas, culturales, sociales, deportivas; con una alta motivación hacia los objetivos propuestos que les conduzcan a su vez a mejorar el rendimiento académico conducidos por docentes incentivados y con ganas de participar activamente en todos los ámbitos educativos de los niños. Por lo tanto los docentes, tienen una amplia responsabilidad en el proceso formador de sus alumnos puesto que son el patrón que ellos deben seguir y por lo tanto deben ser motivados para que ellos trasmitan esto a sus estudiantes y a su vez puedan lograr el éxito en la vida y primordialmente dentro del sistema escolar.

     Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Para poder elaborar un programa de motivación dirigido a los padres es importante resaltar esta teoría.

      Maslow, citado por De la Rosa (2001) estudió la exploración del yo, y especificó cada una de las necesidades que el individuo debe satisfacer, para ello conceptualizo una jerarquía de necesidades en el hombre como parte del proceso del desarrollo psicosocial, el autor concibe al hombre como madurado a lo largo de una secuencia de cinco etapas; cada una denominada por una serie particular de necesidades y son ellas:
• Necesidades Fisiológicas (sueño, sed, alimento bebida, ejercicio).
• Necesidad de seguridad (libertad de peligro, ansiedad, amenaza psicológica, orden).

• Necesidad de pertenencia y amor (aceptación de los padres, profesores, compañeros).
• Necesidad de Estima (posición, prestigio, reconocimiento, experiencia de dominio, confianza en la capacidad propia para poder lograrlo).
• Necesidad de Autorrealización (Auto expresión creativa, intento de satisfacer la curiosidad propia).

       Este autor teorizó que a menos que sean satisfechas las necesidades inferiores, las necesidades superiores pueden no ser apreciadas si quiere. Elser humano baja su comportamiento en una necesidad que ellos experimentan en todo momento un agrado variable, ya que de la variabilidad de sus necesidades dependerá su estabilidad emocional. Los estudios realizados por Maslow, citado por De la Rosa (2001), relacionan directamente la necesidad humana a la motivación, entendiéndose la necesidad como una carencia que debe ser satisfecha y la motivación como un impulsor para la acción, para lograr su satisfacción, de allí que la necesidad se convierta en motivación.

       De acuerdo a esta teoría, luego que un individuo comienza a satisfacer sus necesidades se van produciendo sentimientos de confianza en sí mismo; prestigio, poder y control empezando a surgir las necesidades de autorrealización; de saber comprender, la necesidad de desarrollar al máximo la tendencia que tiene el individuo de llegar a ser en realidad, lo que es potencialmente.

       Entonces aplicando lo planteado por este autor a la investigación propuesta es evidente la necesidad que tiene el proceso educativo de integrar a todos sus elemento, por ello la necesidad de lograr a través del diseño de un programa de motivación dirigido a los docentes para mejorar el rendimiento laboral.

      El objetivo principal del plan motivacional es encaminar las actividades de cada docente para obtener los resultados satisfactorios, así como cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste, hacia este plan motivacional será de gran ayuda, ya que orientara la metodología para que los docentes sean motivados y así lograr un clima organizacional adecuado para que determine la eficiencia y eficacia del personal y la de la organización. Se justifica la presente investigación por la necesidad de investigar la problemática que a nivel comunicacional y motivacional se presenta en las empresas. La ausencia de modelos comunicacionales, planes y programas estratégicos que efectivamente puedan contribuir a un adecuado y satisfactorio desempeño laboral, es una cuestión que se debe indagar para conocer los ¿Por qué? de esa situación.

       Al respecto Stephen, P. (2010) “Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (p.175). Para este autor la motivación está estrechamente relacionada con todos aquellos factores externos que ejercen influencia en la conducta del individuo, estos factores podrán llegar a internalizarse de acuerdo a los intereses que se persigan causando efectos de satisfacción y como consecuencia el logro de un propósito.

       Así mismo, Stephen, D. (2009) define la motivación para el trabajo: “es un estado interno que activa y energiza el comportamiento laboral de tal manera que lo dirige y sostiene hacia un objetivo de trabajo u organizacional” (p.701). Afirma el autor que la motivación es un elemento fundamental para el éxito de las instituciones, ya que de ella depende lograr los objetivos, sin embargo aún hay muchas empresas o instituciones que no le dan la debida importancia. De allí la importancia de la motivación como factor que determina el grado de nivel de rendimiento laboral, por esta razón la motivación es uno de los factores que merece mayor atención.

      Chiavenato, I. (2001) Señala que la motivación de las personas dependen en lo fundamental de estas variables:

A- Ciclo motivacional; comienza cuando surge la necesidad, fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento de acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargara la tensión provocada por aquella.

        Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente.

Tension

Necesidad

Estimulo Satisfacción Comportamiento o Acción  incentivo

Equilibrio Interno

 Etapas del ciclo motivacional, que implica la satisfacción de una necesidad:

       Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento puesto que ya no causa tensión o conformidad.

B) La jerarquía de las necesidades, según Maslow Las denominadas teorías de las necesidades parten del principio de que los motivos del comportamiento residen en el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior.

C) Teoría de los factores, de Herzberg Mientras Maslow sustenta su teoría de motivación en las diversas necesidades humanas (enfoque orientado hacia el interior). Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo en equipo (enfoque orientado hacia el exterior).

       El termino motivación encierra los sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifiestan en la ejecución de tareas y actividades que contribuyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo. Cuando los factores son óptimos, elevan la satisfacción, de modo sustancial; cuando son precarios provocan la perdida de satisfacción, y se denominan factores de satisfacción.

Constituyen el contenido del cargo en si e incluyen:

 · Delegación de la responsabilidad

 · Libertad de decidir cómo realizar un trabajo

· Ascensos

· Utilización plena de las habilidades personales

 · Formulación de objetivos y evaluación relacionada con estos

· Simplificación del cargo (por quien lo desempeña)

· Ampliación o enriquecimiento del cargo.

       Dormetty, M. (1993), señala que "El clima organizacional se refiere a las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los empleados como características de la naturaleza del ambiente del trabajo." (Pág. 40). Para Chiavenato. I. (2000) el clima organizacional se refiere "al ambiente interno existente entre los miembros de la organización y está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados". (Pág. 86).

          Guillen Gestoso, C.; Gala León, F. Y Velásquez Martínez, R. (2000) señalan: ... la consideración de un clima como beneficioso o perjudicial por parte de los integrantes de la organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como, adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y, de esta forma aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales... (Pág. 166).

         Brunet, L. (1999) describe los siguientes tipos de clima organizacional, según la teoría de Rensis Lickert que sustenta los sistemas de organización en el marco de los climas, ellos son:

1. Clima Autoritario Explorador, donde la dirección no tiene confianza a sus empleados, las decisiones y objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen en forma descendente los empleados tienen que trabajar en una atmósfera de miedo, de castigo, de amenazas existe poca interacción entre los superiores y subordinados la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

2. Clima Autoritario Paternalista, donde la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados para motivar a los empleados. Las interacciones entre los subordinados se establecen con descendencia, por parte de los superiores y con precaución por parte de los subordinados, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados.

 3. Clima Participativo Consultivo, la dirección tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente pero se permiten a los subordinados que tomen decisiones específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente, las recompensas y los castigos ocasionales se utilizan para motivar a los empleados. Hay cantidad moderada de interacción entre supervisor-subordinado.

4. Clima Participativo en Grupo, donde la dirección tiene plena confianza en sus empleados, los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización, la comunicación es de forma ascendente, descendente y lateral, los empleados están motivados por la participación, implicación y establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de confianza y amistad entre los supervisores y subordinados. (Pág. 30)

        Ramos, C., M. (2004) afirma: La responsabilidad forma parte de la dignidad humana y su práctica lleva implícita la observancia de principios morales realizados de manera consciente ya que deben ser hechos con reflexión, poniendo en cada acto la capacidad de realización que tiene la persona para lo que se requiere la formación de la conciencia, es decir, tener la responsabilidad como virtud, que implica autodeterminación y conocimiento... (Pág. 188).

        Londoño Úsaga, J. (2000): Las organizaciones de éxito se han preocupado por diseñar mecanismos de compensación para mejorar el desempeño de colaboradores. Esos mecanismos se incorporan en la vida de las organizaciones mediante las políticas de reconocimiento e incentivo… orientadas a mejorar la eficiencia en los procesos administrativos, mejorar la atención de los usuarios… la imagen de la organización y optimizar todos los recursos…, mejorar el clima… estimular los logros… estimular la creatividad del personal… que premien los ascensos… (Pág. 163)

  

Satisfacción del trabajo

Davis y Newtrom, (1991), plantean que “es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales”(p.203). La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.

 Autoestima

      Davis y Newtrom, (1991). La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, asi como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrecen oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades.

Trabajo en equipo

        Es importante señalar que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes prestan el servicio, o si pertenece a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Señala el mismo autor que cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a la que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento de liderazgo, patrones de comunicación, entre otros

Plan

 Velasco, A. y Heredia A, (2004) Señalan que: Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático que se elabora antes de realizar una acción con el objetivo de dirigirla y alcanzarla. En este sentido, un plan también es un escrito que precisa los detalles necesarios para realizar su obra (p.103). A través de esta definición se puede inferir que realizar un plan es prever el  futuro, pensar en los objetivos que serán perseguidos, considerándolas pautas y el proceso para lograrlo, el mismo conlleva a un proceso de comunicación en el ordenamiento de actividades, líneas estratégicas y actividades, recursos que estarán dirigidos al logro de objetivos.

       Velasco, A. y Heredia A, (2004). Conceptualizan el plan como la gestión materializada en su documento, con el cual se proponen acciones concretas que buscan conducir el futuro hacia propósitos determinados. Es un documento donde se indican las alternativas de solución a determinados problemas de la sociedad y al forma de llevarlo a cabo determinando las actividades prioritarias asignando recursos, tiempo y responsables para cada una de ellas.

        El contenido básico de un plan es justificación del plan, visión del plan, diagnostico, perspectiva, objetivos, estrategias, políticas, programas y proyectos del plan. Para este mismo autor los planes pueden ser de corto, mediano y largo plazo, de preferencia, se recomienda que combinen todos estos tiempos. (p.104). Las definiciones de estos autores enmarcan la importancia de planear adecuadamente las acciones y objetivos a lograr en beneficio del hotel, aporte relevante, y si se quiere incluir guía estratégica para estructurar la propuesta de la investigación.

 SISTEMA DE VARIABLES

       Según Torres y Zorrilla (1992) “Las variables son todas aquellas que se pueden medir, controlar o estudiar en una investigación. También puede afirmarse que las variables son características, atributos, rasgos, cualidades o propiedad que se le dan a los individuos, grupos objetos. Es decir las variables son características observables de algo y a la vez son susceptibles de cambios o variaciones.”(p.62).

Variable Independiente: (Motivación)

      Stephen Robbins (2009) define la motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecuencia de un objetivo.

Variable Dependiente: (Clima laboral)  

     Idalberto Chiavenato (2011) se refiere al ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus colaboradores.

         El diseño de la investigación es de campo. Señala Bavaresco, A.(1992). “Consiste en tomar la información directamente de la realidad”.(p.25). En esta realidad donde se da el hecho de relaciones interpersonales a investigar; sobre el diseño de campo, dice Sabino, C. (1992). “Son los que se refiere a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo”(p.58). En la presente investigación se recurrió a la fuente directa de la institución educativa (docentes, directivos, obreros, representantes y estudiantes) y se obtuvo de sus registros el número del personal docentes que labora dentro de la institución.

POBLACIÓN Y MUESTRA.

      Población Arias, F (2006) define la población como un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los cuales serán extensiones para las conclusiones de la investigación. Esta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. (p.81).

      Hernández, R, Fernández, C y Baptista P. (1994). Señalan que la población es el conjunto de todas las cosas que concuerdan en una serie de especificaciones. (p.210). Fundamentado en ello la población de la presente investigación está conformada por  44 docentes empleados que laboran en la U.E.N Alberto Sequin Vera.

       Arias, F. (2006). La muestra es un subconjunto representativo finito que se extrae de la población accesible (p.83). Por otra parte Hernández y otros (2008), señala que la muestra “es un subconjunto de la población de interés (sobre la cual se recolectan datos, la población tiene que definirse o delimitarse de antemano con precisión), este deberá ser representativo de la población”. (p.79).

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

       Sabino, C.(2002) define las técnicas de recolección de datos como: “cualquier recurso de que se vale el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información”.(p.40). Cabe destacar que dicha recolección establece la forma o reglas para construir el instrumento apropiado que permita el acceso a la información requerida.

        Las técnicas que se emplearon fueron la observación directa y la encuesta tipo cuestionario con preguntas cerradas. Arias,F. (2006) define la observación directa como: “La técnica que consiste en visualizar o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o situación que se produzca en la naturaleza o en la sociedad, en función de unos objetivos de investigación preestablecidos”.(p.69).

      Así mismo Arias, F. (2006) define el cuestionario es la modalidad de encuesta que se realiza en forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario auto-administrativos porque debe ser llenado por el encuestado, sin intervención del encuestador. El cuestionario puede ser de preguntas cerradas, abiertas o mixtas. (p.74).

PROPUESTA

Plan estratégico motivacional para mejorar el desempeño del personal docentes de la U.E.N Alberto Sequin Vera.

Presentación de la propuesta:

         Con el firme propósito de mejorar el desempeño del personal de forma global, totalizadora y fundamentada a la integración y participación general del contexto organizacional, surgió la necesidad de elaborar un plan sustentado en la motivación para incrementar la calidad, eficiencia y eficacia. La propuesta se ha desarrollado dentro de las líneas de investigación, los cuales incluye su satisfacción, objetivos de la propuesta, estructura de la propuesta, descripción, viabilidad.

Justificación de la Propuesta:

El plan motivacional se justifica entre otros así porque:

1.- La propuesta es un plan que propone líneas de acción que permitirán participar activa y responsablemente en el logro de los objetivos empresariales, a todos los entes que de forma directa e indirecta.

2.- Encierra un cambio en actitud entre los miembros de la empresa: se requiere disponibilidad y compromiso con la visión y misión.

3.- Presenta estrategias para facilitar el ambiente de interrelaciones con el contexto de la empresa.

4.-Permitira el mejoramiento del desempeño laboral del trabajador con el fin de que pueda vincular el aprendizaje de la cultura organizacional con la realidad social de su trabajo.

5.- La motivación dentro de todas las actividades de la institución, representa un instrumento básico esencial para el buen funcionamiento de la organización, por tal razón el gerente, debe tener presente, como punto de partida para gerencia adecuadamente, un sistema real y efectivo de comunicación y acciones motivacionales.

6.- Proporcionar un cambio de actitud en los gerentes, jefes de departamentos, empleados y clientes. Implica esto un compromiso individual y colectivo en el logro de metas y objetivos propuestas.

       Por tal motivo, surge la necesidad de proponer un Plan motivacional para mejorar el desempeño del personal docente de  la U.E.N Alberto Sequin Vera.; basada en la investigación realizada; con el fin de orientar la actividad gerencial al éxito, promoviendo la integración, cooperación, motivación para el instrumento del desempeño del personal, tomando en consideración los valores de la institución educativa, elemento clave en el éxito de la productividad y competitividad.

IMPORTANCIA DEL PLAN MOTIVACIONAL Y BENEFICIOS

      Toda empresa o institución que brinde un servicio debe actualizar con herramientas modernas que incentiven y motiven al personal. La gerencia debe buscar, adecuar e implementar los instrumentos, programas y planes que se convierten en una guía estratégica que sirva para motivar a los empleados en su desempeño laboral. El objeto del plan es encaminar las tareas de cada empleado utilizando la motivación para obtener resultados satisfactorios, así como cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste, haciendo cada una de sus áreas productivas.

          Con la aplicación y desarrollo adecuado del plan motivacional para los empleados los beneficios serán las siguientes:

 · El plan motivacional ayudará a obtener un personal motivado y satisfecho aumentando la productividad y eficiencia.

· La motivación ayuda en el comportamiento humano mejorando las relaciones entre compañeros de trabajo.

· Las capacitaciones mejoran el desempeño laboral de cada individuo haciendo más efectivo sus actividades.

· La empresa contará con un instrumento que le servirá como guía en la aplicación de líneas estratégicas de motivación. Será el departamento de recursos humanos quien debe implementar y ejecutar el plan motivacional.

OBJETIVO GENERAL

      Establecer un Plan motivacional para mejorar el desempeño del personal docente de  la U.E.N Alberto Sequin Vera

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Informar permanentemente a los miembros de la organización, la motivación y su evidencia en el logro de los objetivos.

2. Mejorar el clima organizacional para lograr que los docentes desempeñen eficientemente su labor.

3. Promover a través de la motivación la integración de todos los miembros de la institución, mediante actividades, para fomentar vínculos de compañerismo, cooperación y socialización.

5. Promover y ejecutar programas de capacitación para todos los docentes que laboren en las diferentes áreas de la institución  a fin de mejorar la calidad laboral.

ESTRUCTURA DE LA PROPUESTA

       A continuación se presenta el Plan motivacional para mejorar el desempeño del personal docente de  la U.E.N Alberto Sequin Vera, el cual estará estructurado en objetivos, contenido, líneas estratégicas, actividades, recursos y el tiempo; este con el fin de mejorar, enriquecer y cooperar con el proceso motivacional para obtener éxito en los objetivos, satisfacción de los empleados y calidad del servicio.

1)    Objetivo Específico: Informar permanentemente a los miembros de la organización, la motivación y su incidencia en el logro de los objetivos.

Contenido	Línea Estratégica	Actividades	Autores	Recursos Materiales	Tiempo
Gestión Informativa	Proporcionar jornadas informativas con los miembros de la institución	Trabajo en equipo Intercambio de ideas Carteleras informativas	Gerente Docentes Personal administrativos y obreros Representantes estudiantes	Carteleras Papel bond Papel Impresora Computador Impresora Video Been	6 mes
	Practicar intercambios entre Gerencia y docentes, suministrando información sobre el proceso de motivación hacia los empleados	Reuniones Entrevistas Visitas	Gerente Docentes Personal administrativos y obreros Representantes estudiantes	Papel Lápiz Carpetas Guías documentada
	Proponer talleres sobre la búsqueda de factores que intervienen como barreras en la motivación y su incidencia en la institución.	Estudio y análisis de casos posibles soluciones Discusiones Debates Exposición de motivos Trabajo en equipo	Especialistas Conferencias Expositores Empleados Invitados Especiales	Videos Computador Apuntador Sillas Mesas Papel Guías

2) Objetivo específico: Mejorar el clima organizacional para lograr que los docentes desempeñen eficientemente su labor

Contenido	Línea Estratégica	Actividades	Autores	Recursos Materiales	Tiempo
Gestión Clima Organizacional	Promover la consolidación de la institución	Reuniones Paseos Delegar Funciones	Gerencia Docentes Personal administrativos y obreros Representantes estudiantes	Mesas Sillas Lugares de recreación Refrigerios Juegos	El necesario
	Unificar criterios. Visión y Misión	Reuniones	Gerencia (director (a))	Hoja de papel. Lápiz.	15 días
	Fijar metas en pro de la institución	Reuniones	Gerencia Docentes Personal administrativos y obreros Representantes estudiantes	Hoja de papel. Lápiz.	15 días
	Propiciar experiencias significativas	Convivencias Reconocimientos Incentivos Premiaciones	Recursos Humanos Empleados	Refrigerio Regalos  Medallas Trofeos Diplomas	Todos los años

3) Objetivo específico: Promover a través de la motivación la interacción de todos los miembros de la institución, mediante actividades para fomentar vínculos de compañerismo, cooperación y socialización.

Contenido	Línea Estratégica	Actividades	Autores	Recursos Materiales	Tiempo
Gestión. Integrador a Disciplina	Concientizar al personal en la relevancia que tienen en valores de la institución para el buen funcionamiento organizacional	Reuniones Convivencias Diálogos Charlas Entrevistas	Gerencia Docentes Personal administrativos y obreros Representantes estudiantes	Televisores Música Películas Computador Refrigerio Guías Papel y Lápiz	Todo el año
	Fomentar el intercambio en las relaciones interpersonales.	Retroalimentación Talleres Asignación de tareas comunes Encuentros Deportivos	Gerencias Docentes Personal administrativos y obreros	Laminas Marcadores Lápiz, papel Computador Video Been.
	Promover mayores relaciones interinstitucional.	Reuniones Talleres Cursos Intercambios Encuentros deportivos Exposiciones	Especialistas Gerencia Docentes	Papel y Lápiz Guías Canchas deportivas Refrigerios Premiaciones Video Been .
	Establecer lazos de solidaridad y cooperación mediante una motivación efectiva.	Talleres Convivencias Comisión Trabajo en equipo Animación de tareas comunes	Grencia Docentes Personal administrativos y obreros Representantes estudiantes	Video Been Material de proyección Computador Hoja, Lápiz Instalaciones de la Empresa

DESCRIPCIÓN

 Condiciones generales para la aplicación de la propuesta

1. Los facilitadores encargados de ejecutar los talleres, cursos, conferencias y congresos deben estar capacitados en el área a desarrollar tomando como base la motivación.

2. Se deben nombrar comisiones de protocolo, servicio, ambientación, mantenimiento y un comité organizador.

3. El tiempo para todas las actividades debe repartirse de acuerdo a las necesidades e intereses del facilitador y de los participantes.

4. Los espacios y la capacidad física deben ser amplios y acogedores.

5. El número de personas que participan en los diferentes eventos no debe exceder de cuarenta y cinco (45).

6. El número de reuniones, entrevistas, visitas operativas, convivencias, paseos, encuentros, ensayos, intercambios y competencias deben ser coordinadas por el comité organizador, facilitadores y expertos.

FACTIBILIDAD O VIABILIDAD DE LA PROPUESTA

La propuesta del plan motivacional es factible y viable en su aplicación y funcionalidades por lo siguiente: El mismo se sustenta en la simplicidad de contenido y significado en los procesos bajo cualquier concepto de producción y servicio. De la misma forma el plan presentado es de fácil participación activa, responsable y disciplinada de todos los empleados es clave para la obtención de beneficios enmarcados en calidad y productividad dentro de la institucion, reflejados en el clima organizacional de armonía proyectando hacia el entorno con miras a la integración, promoción, alto índice de competitividad y a la satisfacción de los docentes y los clientes o usuarios de la empresa.

CONCLUSIONES

Existen bases en la organizaciones e instituciones para la aplicación del plan motivacional contribuyendo a mejorar los métodos empleados en la actualidad, teniendo en cuenta la importancia de los factores motivacionales en el buen desempeño de tareas asignadas, implicando un abordaje optimo en las acciones, a través de la motivación para aportar soluciones concretas, descubrir problemas y mejor el desempeño laboral. Además se concluye que el plan, deba hacer énfasis en el establecimiento de la motivación en los recursos humanos con propósitos definidos en función de la satisfacción por el trabajo a través de incentivos, estímulos y recompensas por el buen desempeño laboral.

Con relación al clima organizacional, se concluyó en la necesidad de que la propuesta del plan motivacional, se refuerce la armonía en la organización, que sea más placentera y permita fortalecer las relaciones interpersonales, lograr que en la motivación, se puedan descubrir problemas y darle solución y lograr el desarrollo eficaz en las actividades en un ambiente coloquialmente sano y esta ciado de alegría en la comunicación y en el ambiente.

RECOMENDACIONES

Tomando como base de todos los elementos que han intervenido y compuesto la presente investigación se recomienda las siguientes acciones:

 1. El gerente, en la planificación estratégica corporativa de la institución, debe insertar las estrategias que consideren pertinentes para la aplicación del plan motivacional, para obtener eficiencia y eficacia en función de los valores y el logro de los objetivos.

2. Realizar evaluaciones mensuales o trimestrales del desarrollo del plan, con la finalidad de hacer ajustes en los aspectos que se demuestren débil en la aplicación y ejecución del plan motivacional. Evaluación que deben participar toda la representación de los involucrados en el proceso.

3. Desarrollar en los proyectos y programar a la institución actividades que estén enmarcada en el plan motivacional presentado, con la finalidad de crear conciencia y aprendizaje de acciones disciplinadas y ordenadas, haciendo énfasis en la participación de todos los integrantes, con el propósito deliberado de logara los objetivos motivacionales.